It is not necessary to understand a problem in order to solve it. (Steve de Shazer)

In der letzten Woche war ich bei der wunderbaren Susanne Burgstaller zur Fortbildung zum Thema Lösungsfokus in der Organisationsberatung. Beides – Susanne selbst und der Ansatz Lösungsfokus – haben einen großen Eindruck hinterlasse: Ihre charmante und dabei unerbittliche Art unsere Aufmerksamkeit immer wieder in Richtung Lösung zu lenken genauso wie der methodische Ansatz, Lösungen statt Probleme in den Fokus zu nehmen.

Klar bin ich als Systemikerin lösungsorientiert – keine Frage. Aber den Problem-Talk meiner Kunden so konsequent nicht zu füttern und mit allen verfügbaren Fragen ausschließlich auf Lösungen zu orientieren, das war in dieser Konsequenz für mich ein Aha-Erlebnis.

Zwei Dinge haben mich besonders beeindruckt:

Ein Format zur kollegialen Beratung mit dem Lösungsfokus, das das systemische Vorgehen – Hypothesenbildung mit anschließendem Lösungsbrainstorming ersetzt durch eine intensiven Bestätigung der vorhandenen Lösungspotentiale bei der Fallbringerin mit einem anschließendem Brainstorming.. Ich durfte die Wirkung als Fallgeberin in einer Seminar Übung ausprobieren und so selbst erleben, wie unterstützend dieser ausschließlich auf meine Ressourcen orientierte Ansatz für mich war. Die Lösungsideen waren schon allein super. Der ganz besondere Effekt für mich war, dass ich nach der Beratung so beflügelt war, dass mir jede Menge eigener weiterer Ideen kamen.

„Mache die Dinge so einfach wie möglich, aber nicht einfacher.“ (Albert Einstein)

Das Fallbeispiel, das Susanne aus der eigenen Beratungspraxis eingebracht hat – ein Change-Projekt in der politischen Administration in Österreich. Sie beschrieb, dass sie in einer konfliktären Situation in der Gesamtorganisation nach der Auftragsklärung mit der ersten Entscheider-Ebene in wiederkehrende Schleifen die Auftragsklärung mit allen 40 Führungskräften und im weiteren dann auch in  Großgruppen mit den Mitarbeitern durchgeführt hat. Ausgangspunkt war dabei die wiederkehrenden Fragen „ Was ist Ihre Idee vom Bild einer gelungenen Veränderung der Organisation“ und „Was werden die ersten Anzeichen dieser gewünschten Zukunft sein?“. Letztlich haben diese Fragen und der Austausch unter Mitarbeitern und Führungskräften den Impuls für die notwendigen Veränderungsmaßnahmen gesetzt und waren damit der wesentliche Beitrag der externen Organisationsberatung. Und das war dann auch mein zweiter großer Aha-Moment: es brauchte in diesem Fall keine fancy Projekt-Architektur; eine wesentliche Frage reichte als Anstoß um eine Organisation in die gewünschte Bewegung zu verhelfen. Dass das einfach wirkt, aber nicht einfach ist, dass ist mir klar:

„Das Einfache entsteht nur selten spontan. Es entwickelt sich eher über einen Zeitraum und durch einen Prozess, der viel anstrengendes Nachdenken einschließt.“ (de Shazer 2004)

©2018  Antje Wilmink

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